인사행정론 2조 <공무원 역량평가> 요약정리
Ⅰ. 공무원 역량평가의 이론적 배경
조직은 급격하게 변하는 사회 속에서 새로운 변화에로의 적응과 창조가 조화를 이루어 나갈 때 발전하게 되며 그 조직의 발전에는 구성원에 포함되는 핵심 인재가 있다. 이 핵심인재의 역량에 따라 조직의 보다 진
역량을 높게 평가 받아 사무관 승진의 계기를 마련했다고 볼 수 있다. 가까이 근무하는 직원들 말에 의하면 일처리를 물 흐르듯이 시원시원하게 하고 사원들의 문제와 주민들의 민원이 제기되면 문제핵심을 정확하게 파악하여 그 문제점을 정확하게 풀어주니 주민들 사이에 칭송이 높아 행정부 장관
Ⅰ. 국가자율성과 국가역량
국가의 힘과 강도, 효율성에 대한 평가는 학자들마다 나름의 다양한 언어로 다양한 관점에서 진행되어 왔다. 그러나 가장 일반적이고도 핵심적인 개념은 국가 자율성(state autonomy)과 국가 역량(state capacity)이라는 두 개념으로 정리되고 있다. 여기서는 두 개념을 중심으로 근
역량은 당해 조직의 바람직한 인재상과 그 맥을 같이 하게 된다. 결국 ‘역량'이란 조직 구성원으로서 성공적인 직무수행 및 우수한 성과를 내는 데 필요한 개인적 특성으로서 비교적 장기간에 걸쳐 나타나는 사고 및 행동양식이라고 할 수 있겠다. 따라서 본론에서는 역량평가제도의 개념에 대해 설명
평가시스템인 SPAS 는 가치 경영에 기초한 조직 문화의 정착을 위해 만들진 것으로 각 부서와 업무의 특성에 맞게 차별화된 SDS 고유의 맞춤형 평가 제도이다. 직원 모두가 목적의식을 가지고 나에게 있어 높은 성과란 무엇인가를 항상 염두에 둘 수 있도록 하며 이러한 의식을 가지고 업무에 수행하는
과거 '고비용. 저생산성. 저부가가치' 시스템에서 '고비용. 고생산성'고부가가치' 시스템으로 전환되는 것은 당연한 결과라 할 것이다.
● SDS의 성과평가제도
1. SPAS (SDS Professional Appraisal System) 개요
(1) Professional 평가 제도란 ?
가치 경영에 기초한 Professionalism의 SDS 조직문화 정착을 위해 각 부
변화하는 LG전자의 인사평가
“인사평가 제도 문제점”
첫째
관대화 오류
친분이 있거나 자아(ego)와 관련되어 있는 피평가자에게 실제 직무수행이나 성과보다 높게 평가하는 경향
둘째
과거지향적
성과 평가 결과의 소극적·제한적 활용
조직 구성원들에 대한 피드백 부족
셋째
경직된 운용
미치고 ②직무상의 높은 성과와 인과 관계적이며 ③ 준거에 비추어 측정할 수 있고 ④ 훈련과 개발에 의해 개선될 수 있는 관련된 지식, 스킬 그리고 태도의 집합이다. 따라서 본론에서는 조직에서 요구하는 역량의 개념과 구성요소 및 특징을 제시하고, 효과적인 역량평가에 대하여 논의해 보겠다.